如果您已经为房地产团队建立了良好的文化

您可以通过以下方法找到合适的团队成员组合：

#1. 区分人和工作

始终牢记候选人做好这份工作的潜力。他们的工作背景和技能是否符合你的工作要求？如果你因为个人喜欢他们而倾向于聘用他们，请记住这一点。并不是说喜欢他们永远不行，而是你应该首先考虑技能和态度。

#2. 展示你的文化

如果您能很好地展示房地产团队的文化和价 电子邮件列表 值观，您就会吸引那些自我选择适合您团队的求职者。如果您考虑一下那些以出色的文化而闻名的工作场所（谷歌、Facebook、REI 等），他们往往会被那些想加入高绩效团队的求职者淹没。

请尽可能分享这些信息。例如，您可以“幕后”报道，包括下班后的活动或社交媒体上的团队会议，或者您可以展示为您工作的人以及他们如何在自己的岗位上表现出色。

在您的网站上设置一个完善的“关于我们团队”部 欧盟可推动联合行动 分是值得的，尤其是与您发布的职位空缺相结合。分享您的价值观、目标和使命宣言，以便潜在客户能够确定自己的价值观是否与之相符。在此部分中，您还应该包括描述，甚至是团队成员对您为您工作的感受的引述。

公司文化的另一个关键方面是您为团队提供的支持系统类型。这可以帮助您从竞争对手中脱颖而出——求职者希望知道他们会得到良好的支持，并拥有技术系统等来帮助他们完成工作。

#3. 使用性格评估

您可能会列出一份出色完成每项工作职责所需的特质清单。例如，一名优秀的销售代理应具有适应能力、沟通能力、积极主动性和自信。您可能还对领导能力和决策能力感兴趣，这取决于您希望招聘的职责级别。

迈尔斯-布里格斯指标、DISC 或 AVA 等人格性格评估可以成为您招聘过程中的有用工具，帮助您了解申请人是否符合您所寻求的特质。

房地产公司Keller Williams非常重视使用 DISC 和 AVA 来筛选求职者。作为北美最大的特许经营商之一，他们开发了一套流程，所有招聘经理都经过培训才能实施，他们发现，该流程非常适合他们的业务，可以选出合适的员工。

#4. 不要拘泥于脚本

面试问题脚本的作用是确保您不会遗漏任何 加拿大数据 重要内容，但如果您完全遵循脚本，则可能会得到所有求职者都倾向于练习的那种死记硬背的答案。

对于脱离剧本，有以下几种想法：

• 询问不同类型的问题，即使是那些可能出乎意料的问题。只要你不问任何违反就业法的问题，你可以问任何能让你真正了解他们是怎样的人的问题。这些问题甚至可能是你从常规问题中得到的答案的结果。

• 让应聘者主导大部分对话——这让您有机会了解他们在无人指导的情况下能够进行多好的对话。您需要能够自如地主导对话的人来担任您的代理角色。

总的来说，你想要测试一下应聘者在即兴情况下是否具备这份工作所需的技能——这正是他们在与你的客户打交道时所需要的。

最后的想法

招聘适合企业文化的人才，特别是具有共同价值观的人才，对于您的房地产团队的成功至关重要。

文化契合度可能会出现问题，因为招聘经理可能因为个人喜好或背景特征相似而聘用员工。这可能会导致团队同质化，而事实证明，这种团队的表现并不理想。

如果你想看到高绩效，那么多元化团队应该是你的目标。雇佣那些与你有共同价值观并具有合适工作特质的人，但不要将自己限制在那些你可以与之共饮啤酒的人身上。